不久前接到一个电话，是大学同学打过来的，同学说自己在泉州开了一个小服装店，但是每一次就是招聘不到合适的导购员。是呀，对于小店而言，常常很为了招聘导购员而烦恼，如何招聘到一个比较合适的销售导购员？怎么又知道导购员适合做销售呢？笔者这里给大家介绍一个简单有效的招聘和面试的方法。
一般情况下，目前对于店门对外发布的免费招聘广告方式不外乎是以下几种：1、门店招聘；2、在各大相关论坛发布招聘信息；3、在本地信息类招聘专栏发布招聘信息；4、微博或者QQ群招聘发布；5、让导购员或朋友介绍、推荐。当然可能还有其他更好的方法，但不管怎么样，一定要想办法收集到更多的简历，在收集到这些简历之后，怎么做才能够知道这个人是否适合做导购员呢？
首先，我们要清楚地知道作为一名合格的导购员，需要什么样的品质、素质和要求呢？我们先来看看一份服装门店导购员的岗位职责和任职资格要求，岗位职责一般可以描述为：
其次，根据上述的任职资格要求，删选、整理、挑出合格的简历。在整理删选简历的时候，要结合门店的实际情况，看看需要什么样的导购员？高手、熟手还是生手？根据简历对照一下即可，要求高手、熟手，就要注意：经验首先是考量的因素，如只需要一个新手（有其他行业经验，但是没有服装行业经验），就要看之前的经验是否真实？在看看这个人是不是具有吃苦耐劳的？——来自农村、家里小孩多的家庭应该是首选。另外，我们还可以看是否具有良好的销售业绩？看看简历写简历的人是否具有积极向上的心态？
第三步，完成简历删选，笔者最好找到3-6人合格的简历之后就可以开始组织面试。面试之前，可以通知面试者准备一下个人的相关资料以备查验，如身份证复印件、学历证件等。店主应该整理一些门店的陈列、形象等等；整理一下对整个面试的评分表，评分要素大概可以为：语言表达、沟通能力、应变能力、形象仪表、人际交往能力、销售技能等内容，每一个项总分可以为100分，打分人可以根据具体面试人的情况具体打分；同时，还准备一个在本店内发生的实际案例，尽量手写出来；最后，还需要准备纸张、笔等。如果准备得差不多，就可以通知应聘者来面试。由于要求店主准备好3人以上开始面试，就把三个人叫到一起面试，显然写到这里，大家肯定知道是集体面试。那么，怎么样在小店开展有效的集体面试呢？完成上述工作之后，店主就选择一个合适的时间，请应聘导购员的到自己门店里来，然后就开始正式面试。正式集体面试操作步骤如下：
第一步：应聘人来了之后，店主分别给他们发一张纸、笔和评分表。评分表使用要求就是要求每一位应聘者给其他应聘者打分。纸笔用来案例讨论使用。
第二步：介绍，大约2-3分钟。一般来说，他们介绍时间很短，但是不管多么短，如果能够介绍长一点就更能显示水平。通过介绍就可以了解这个人是否了解自己能够做什么？不能做什么？他的表达能力如何？曾经干过什么？对自己的过去是怎么认识的？我们还可以知道对方来自哪里？职业兴趣是什么？等等。
第三步：案例分析或解决。第一步完毕之后，店主把准备的案例发给或者和大家讲讲店内曾经遇到的客户情景。这个情景案例，一定要是在本店发生的。根据这个案例提供的背景，让应聘者对这个案例中的问题提供解决方案的思和方法。
这个阶段整体时间控制在30分钟之内（根据人数多少决定时间长短），根据问题难度的大小，要求应聘者在5-10分钟解决问题，最好能够写出来。如果不能写，就讲出来。对于复杂问题的解决，就需要讨论。一般案例阅读或者解说要3分钟左右，然后让面试者线分思考，再让每一个人讲自己如何解决这个问题。
第四步：销售情景模拟或者实操。既然是到店内面试，那么，我们就可以让应聘者对来客进行实际销售。如果当天顾客进店人数较少，时间间隔较长，就可以让应聘者直接进行销售模拟。
经过以上的步骤，让应聘者根据自己的印象和判断给每一位应聘者在评分表上打分。然后店主根据评分表的分数做一个简单的统计，同时，也可以从各个人的打分情况判断应聘者是否自己合适的人选。在笔者指导的实际操作中，很多店主基本通过销售模拟和案例分析这二个步骤就完全可以判断应聘的人是否适合做一个导购员了。
北大纵横连锁咨询中心合伙人、资深咨询师，中国管理科学研究院连锁所副所长、研究员，MBA。 97年开始进入管理咨询行业，已先后为国内近百家企业提供过管理咨询及培训服务。有近15年行业工作经验，历任企业的大区经理、企划经理、企划（品牌、市场）总监、副总经理等职位，曾经自己开过小店、网店、开过工厂和公司， 曾与人合编著《家居装饰材料终端营销